Липса на информираност за правните аспекти на заетостта

Работодателите често пренебрегват правните въпроси, свързани със заетостта. Грешният избор на служител може да доведе до финансови проблеми , накърняване на репутацията, влошаване на имиджа, да създаде проблеми с клиенти на фирмата. Необходимо е да се установят ясни правила и процедури за контрол и управление на процеса на набиране на персонал в съответствие с трудовото законодателство. Тези процедури трябва да бъдат обяснени на всеки кандидат преди интервюто, изисквайки, тези, които имат нещо да крият да говорят откровено или да потърся друга работа, пояснявайки им последствията.

Неясна дългосрочна стратегия

Висшето ръководство няма достатъчна яснота как търсените длъжности се вписват в стратегията на компанията и какво се очаква да правят служителите, за да може да изпълнят бъдещите цели на компанията, а наемат нови служители, просто защото трябва да се запълнят свободните места. Липсата на дългосрочна стратегия за развитие на една компания е пречка в нея да влизат добри кадри , защото те искат да имат ясна представа за бизнес плановете, цели и стратегия на компанията и обвързват това със собственото си кариерно развитие. анализ как дадена длъжност се вписва в стратегията на компанията и какво се очаква да правят служителите, за да може да изпълнят бъдещите цели на компанията.

Неподходящ маркетинг подход

По-голямата част от работодателите имат консервативен подход към проблемите свързани с намирането на персонала. Те не разбират, че качествените кандидати за работа имат голям избор при търсене на работа и кандидатствайки за нова работа те попадат при един от десетките хиляди други работодатели, които търсят най-доброто за себе си. Работодателите трябва да осъзнаят, че работят в среда, където голям брой конкуренти са „ на лов” за малък брой потенциални клиенти.

 

Информацията за вакантното място е прекалено хубава, за да е истина

Много често, работодателите се опитват да прикрият слабостите или вътрешните проблеми на компанията за да не разочароват и възпират кандидатите. По-късно, когато тези скрити проблеми и трудности излязат наяве, новия служител се чувства излъган , а не рядко и напуска. Цялата процедура по назначаване трябва да се подчинява на закона на прозрачност. Мениджърите, които подбират персонал трябва най-точно да покаже своите очаквания и не трябва да се страхува от реалистично описание на ситуацията в компанията. Качествените кандидати обичат да преодоляват пречки и трудности. Ако ясно се опише това, което се очаква от новите служители по отношение на резултатите, ежедневни дейности и поведение, вероятността, те да показват недоволство и неудовлетвореност ще падне рязко.

Интуитивен предварителен подбор

Не е задължително добре написаната автобиография да принадлежи на най- добрия специалист в областта. Липсата на обективни критерии за предварителен подбор може да доведе до загуба на голямо количество време и енергия, за да се анализира всяка постъпваща автобиография „на сляпо“, доколкото никой не знае точно какво се търси. Необходимо е да се установят обективни, измерими и лесно определими критерии за предварителен подбор на кандидатите. Най-напред трябва да се дефинират уменията и поведенията, нужни за успех в съответната длъжност. След това кандидатите трябва да бъдат оценени спрямо тези дефинирани критерии, като се използват правилните инструменти за оценка. Най-добрият начин да се определи „идеален профил“ на бъдещия служител е да се анализират данните от успешни служители, които вече работят в компанията. С тези критерии трябва да бъдат запознати всички, които участват в процеса на наемане, така , че те да имат възможността се направят точна оценка на всеки кандидат.

Падане в капана на личните качества

Хората с които е приятно да се общува не винаги са най- ефективните и подходящи за работа служители. И обратно, понякога една асертивна личност, която демонстрира воля за постигане на резултат, може да предизвика враждебност или подозрение и да бъде отхвърлена още в началото. Много често се случва интервюиращият да общува с лекота и приятно с кандидата за работа, но това не помага да се разбере дали той има потенциал да постига конкретни резултати за конкретната позиция. Критериите за оценка на личността, често са субективни, те не отразяват бъдещото отношение към работата и производителността. Хората са склонни да придават голямо значение на първото впечатление. Необходимо е да не се правят никакви оценки по време на интервюто, а само да се събира информация, след което да се анализира и сравни с другите кандидати.

Кандидатът определя правилата на интервюто

В желанието си бързо да запълни свободните работни места и опасенията да не загуби добър кандидат, работодателят обикновено допуска две непростими грешки при наемане на персонал: говори прекалено много и не си оставя време, за да се идентифицира достатъчен брой измерими критерии за оценка на потенциала кандидат (в резултат на първата грешка). В резултат на това, неструктурирано интервю мястото получава този кандидат който по-добре говори.

Правилото е, че интервюто трябва да се контролира от този , който го води, а не на кандидата. Задача на интервюиращият е чрез структурирани въпроси да накара кандидата да говори и да разкрие истинските си качества, а не да го оставя да говори това , което му е изгодно. Това ще даде възможност да се определи истинския си потенциал, необходим за постигане на резултати в определена работа.

Не се вземат под внимание скрити негативни личностни фактори

Често поради скрити слабости, които не са били открити по време на интервюто назначеният служител след няколко месеца тези негативни лични качества могат да се проявят и това да доведе до загуби за работодателя. Един от най-сериозните проблеми е, че интервюиращият трудно може да определи трайните прояви на личностни качества на кандидата. За да избегне това работодателят използва помощни контролни материали (например тестове на личните качества и умения). За съжаление, тяхната надеждност е често под въпрос.Не трябва да се взема решение само въз основа на информацията получена по време на интервюто.

Изследванията сочат, че най-ефективния подход за оценка на бъдещето представяне е свързан с прилагането на комбинация от бизнес симулации, когнитивни тестове и структурирано поведенческо интервю. Това многократно повишава качеството на оценката и оттам на решението за подбор в сравнение със стандартните методи като преглед на CV и неструктурирани интервюта.

Проява на субективност

Много често, окончателното решение се взима въз основа на лично мнение, а не обективни критерии. Надежда за успех надделява над определянето на вероятността за успех.

Всеки мениджър, който участва в процеса, защитава или оправдава собствената си позиция. Това , което харесва един не устройва друг и никой не може да бъде напълно сигурен. Ако процедурата за назначаване не се формализира подборът остава игра на случаен принцип.

Трябва да се определи списък на критериите за оценка, и по него трябва да работят всички ангажирани в процеса на подбор. Всеки един от тях трябва да бъде в състояние да направи оценка на същите критерии, за да се предотврати влиянието на субективния фактор при вземането на окончателно решение. Само в този случай има гаранция за обективен избор.

Кадровата работа се ограничава само до процеса на наемане

Новият служителят обикновено няма ясна представа за това как да успее на новата позиция. Трябва да се разработи подробен план за успешното въвеждане на новия служител в офиса. Такъв план трябва да включва пълен списък на последователните стъпки които трябва да се предприемат, за да се бързо да започне работата.

Кандидатът трябва да знае какво ще бъде направено в следващите няколко месеца, за му се помогне да развие необходимите умения и това ще со мотивира и ще му даде по-голяма увереност, да се учи и постига резултати на новото работно място.